Наш адрес

ул. Ленина 28, Цимлянск, Ростовская область.

Наша почта:

vk-jurist@bk.ru

График работы

Пн-Пт: 9.00 до 17.00

ВС напомнил, как правильно сокращать работников

Мужчина работал слесарем-ремонтником на комбинате. Его сократили, предупредив об увольнении за два месяца. Но до прекращения трудового договора ему не предложили ни одной вакантной должности, хотя они были. Три инстанции решили, что работодатель ничего не нарушил, потому что рассказал о свободных местах другим работникам, которые тоже попадали под сокращение. Верховный суд с выводом нижестоящих судов не согласился.

В августе 2002 года Данил Белов* устроился на работу в Горно-химический комбинат города Железногорска. На протяжении 15 лет он занимал разные должности на предприятии, а в ноябре 2017-го его назначили слесарем-ремонтником.

Спустя год, 2 октября 2018-го, гендиректор комбината решил провести сокращения. Он подписал приказ, которым исключил из штатного расписания ряд должностей, в том числе слесаря-ремонтника. В тот же день Белову вручили уведомление о предстоящем увольнении, которое должно было состояться 4 декабря 2018 года. О сокращениях руководство предприятия также сообщило профсоюзу комбината и Центру занятости населения ЗАТО Железногорска. Начиная с 8 ноября, Белова пять раз уведомляли об отсутствии на комбинате вакантных должностей, которые соответствуют его квалификации, или нижеоплачиваемых позиций, которые могли бы ему подойти.

16 ноября Белов попросил своего работодателя запросить у профсоюза «Солидарность», председателем которого он является, мотивированное мнение о его возможном увольнении. Профсоюз, получив запрос предприятия, решил не давать согласие на увольнение своего члена. Организация не нашла подтверждений, что на комбинате со 2 октября не было вакантных должностей. Предприятие провело дополнительную консультацию с профсоюзом, но договориться им так и не удалось – 10 декабря Белова уволили.

Мужчина обжаловал решение руководства в суде. В своем иске бывший слесарь указал, что на комбинате со 2 октября по 10 декабря имелось как минимум три вакантных должности, на которые он мог претендовать: инспектор канцелярии, спекальщик и оператор установок спецпоезда. Но руководство предприятия эти позиции ему не предложило, их заняли другие сотрудники, которые попадали под сокращение. Белов попросил суд восстановить его на работе, взыскать с комбината средний заработок за время вынужденного прогула (почти 41 000 руб.), компенсацию морального вреда (100 000 руб.) и расходы на представителя.

Первая инстанция встала на сторону предприятия, посчитав, что комбинат не нарушил процедуру увольнения. Как указал Железногорский горсуд Красноярского края, работодатель сам вправе решать, кому из сокращаемых работников предлагать имеющуюся вакантную позицию. Поскольку свободные должности заняли другие сотрудники, подлежащие увольнению, комбинат не должен был сообщать о них Белову, решил суд и отказал в иске (№ 2-556/2019). Его выводы подтвердили апелляция (№ 33-16939/2019) и первая кассация (№ 88-8185/2020).

Белова такое исход не устроил, и он подал жалобу в Верховный суд.

Обязанность не предполагает выбора

Работодатель может самостоятельно принимать различные кадровые решения для повышения эффективности работы предприятия. Но, делая это, он должен соблюдать гарантии трудовых прав работников, отметила тройка судей под председательством Светланы Фролкиной.

К таким гарантиям при сокращении работника относится обязанность работодателя предложить все имеющиеся вакантные должности, которые соответствуют квалификации сотрудника, а также нижестоящие позиции. Эта обязанность установлена ч. 3 ст. 81 ТК, и она не предполагает право работодателя выбирать, кому из работников предлагать свободные места, а кому нет, подчеркнул Верховный суд. В противном случае нарушается принцип равенства прав и возможностей работников, который закреплен в ст. 2 ТК.

Таким образом, работодатель должен предложить все имеющиеся вакантные должности всем работникам, которые попадают под сокращение. А если на одну должность будут претендовать сразу несколько сотрудников, то выбор нужно будет сделать с учетом ст. 179 ТК (о преимущественном праве на оставление на работе при сокращении), указала тройка. Она отменила акты нижестоящих инстанций и направила дело на новое рассмотрение в горсуд (№ 53-КГ20-15-К8).

«Обтекаемое» регулирование

Определение по делу Белова последовательно отражает позицию, которую Президиум ВС высказал в своем недавнем «трудовом» обзоре практики, замечает Ольга Чиркова из юрфирмы Eversheds Sutherland . В п. 4 обзора говорится, что работодатель не может выбирать, кому именно из работников предлагать вакантные должности при сокращении. Впрочем, нижестоящие суды нередко ошибочно занимают противоположную позицию по этому вопросу, добавляет эксперт.

«Все дело в том, что некоторые вопросы, касающиеся сокращения, ТК регулирует обтекаемо или вовсе не регулирует. Сколько раз предлагать вакансии – не уточняется; как, кому и в какой последовательности – тоже не говорится. Поэтому работодатели часто просто не знаю, как расторгнуть договор, даже если проводят реальную процедуру сокращения» — Елена Кожемякина, управляющий партнер юрфирмы BLS

Как правильно сократить работника:

— Внести изменения в штатное расписание. На этом этапе лучше всего подготовить обоснование, почему отпала необходимость в должности или произошло перераспределение функций, советует Чиркова.

— Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения уведомить о нем органы службы занятости и профсоюза. При сокращении члена профсоюза нужно также учесть мотивированное мнение организации.

— Не позднее чем за два месяца до предстоящего увольнения уведомить о нем работника. Документ надо передать лично в руки, получить подпись сотрудника, а если он откажется – составить акт в присутствии не менее трех работников, обращает внимание Кожемякина.

— В период действия сокращения (обычно – два месяца) предлагать работнику все имеющиеся вакансии, которые соответствуют его квалификации, а также свободные нижестоящие должности. Практика показывает, что предлагать вакансии нужно не менее трех раз, в том числе в последний день работы, делится Кожемякина. И даже если у компании в этот период нет вакантных мест, то об этом тоже лучше сообщать работнику, добавляет она.

— Уволить сотрудника, ознакомив его с соответствующим приказом. Если работник болен или находится в отпуске, нужно подождать его выхода на работу, замечает Кожемякина. После чего провести расчет, выплатив сотруднику выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

— Если работник не сможет быстро найти себе новую работу, то нужно быть готовым выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц (а в исключительных случаях и за третий).

При принятии решения о сокращении нужно помнить о требованиях ст. 179 ТК (преимущественное право на оставление на работе), напоминает Кожемякина. «Скажем, вы увольняете четырех из шести продавцов-консультантов. Тогда надо создать комиссию, которая будет оценивать право сотрудников остаться на работе», – поясняет эксперт. Такая комиссия должна будет, прежде всего, учитывать квалификацию работников, а если она одинаковая – дополнительные факторы (наличие иждивенцев, профессиональное заболевание и так далее).

* Имя и фамилия изменены редакцией.

Источник

vk-jurist